《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。由于對勞動者應當如何行使勞動關系解除權、提前30天通知用人單位的目的是什么等沒弄清楚，所以，湯顯（化名）提交辭職信先后兩次要求撤銷。因公司拒絕他的撤銷請求，他便要求公司向其支付違法解除勞動關系賠償金18萬元。
“因與業(yè)務主管發(fā)生爭吵，我一時沖動向公司提出辭職。事后，我非常后悔，并在公司未批示同意辭職之前申請撤回。”湯顯認為，他這樣做既不違反任何法律法規(guī)也不違反企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定，應當得到公司的積極回應。退一步說，即便他的行為存在不妥之處，站在保護勞動者權益及穩(wěn)定勞資關系的角度，公司也不能就此解除他的勞動關系。
湯顯的主張獲得一審法院支持。二審法院認為，勞動者提前通知用人單位可以解除勞動合同，是對勞動者單方解除權的特殊保護。勞動者的辭職行為屬于形成權，該權利的行使不需要用人單位同意。而“提前通知”是為了保障用人單位生產經營需求，賦予用人單位的權利，是勞動者形成權實現后的附隨義務。結合查明的案情，二審法院于4月15日改判公司無需給付賠償。
因與主管發(fā)生爭執(zhí) 辭職之后員工反悔
湯顯所在公司是一家外商投資銀行，2009年10月8日入職當天，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2019年9月20日，公司以他存在接受客戶事先簽署的信息不完整的交易指令行為，給予嚴重警告處分。同年12月10日，公司因該處分要求他返還2019年第2季度銷售獎金3980.92元。2020年1月11日晚，他為此事與主管經理趙某激烈爭吵。
2020年1月14日，湯顯向趙某發(fā)送電子郵件，內容是：“因個人原因，經過深刻冷靜的思考后，我鄭重地向公司提出辭職申請。根據《員工手冊》規(guī)定，我提前1個月向直接上級主管提交該書面辭職報告，希望能在1個月內正式離職。”
2020年1月22日，趙某回復稱：請與指定人員做好客戶交接工作，對于未完成貸后及逾期的客戶持續(xù)跟進，避免造成客戶投訴。
2020年1月24日，趙某再次發(fā)郵件，要求湯顯做好客戶交接工作。但在當天晚上，湯顯向趙某發(fā)出撤回離職申請郵件，內容是：“請按照勞動法規(guī)辦理我的事項，我至今尚未提出書面離職申請，對于電子郵件現在提出撤回，特此函告?！?
2020年2月1日，趙某及公司經理與湯顯就離職事宜進行面談，同時確認趙某與湯顯商定其最后工作日為2月25日。交談中，湯顯稱其不應該與趙某吵架，其提交離職報告是一時沖動所致，他對此深感后悔。
此后，湯顯再次提出撤銷辭職申請。2020年2月20日，趙某發(fā)布湯顯的替代性崗位招聘信息。同年2月25日，公司向湯顯出具離職證明。
未能照顧員工權益 公司被判給付賠償
湯顯不服公司決定，向勞動爭議仲裁機構提出申請。此后，他向一審法院提起訴訟，請求判決公司支付違法解除勞動合同賠償金18萬元。
一審法院查明，公司提供的離職流程載明，該流程分為直線經理部分與員工部分。其中，直線經理收到員工辭職申請后要首先確認離職日期，然后上報公司。如員工遞交辭職信，應將該信提交公司，之后再辦理工作交接、領取離職證明。訴訟中，公司未提供湯顯將辭職信提交給公司的證據。
一審法院認為，勞動者合法權益應當受到保護。依據《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提出辭職后，在用人單位正式辦結離職手續(xù)前產生的后果僅為預告解除效力，并未生效。如用人單位未實際與勞動者辦理工作交接手續(xù)或未對工作重新作出替代性安排及其他難以撤銷的準備工作，勞動者可以撤回辭職行為。
本案中，湯顯以電子郵件形式發(fā)送辭職報告，該報告也載明因個人原因提出辭職，并希望能在1個月內正式離職，但其在與公司正式辦理工作交接前已要求撤回辭職申請，且在后續(xù)談話中多次向公司解釋提出辭職的原因是基于激烈爭吵后的沖動導致，在公司尚未實際招聘替代性崗位的情況下，一審法院認為湯顯可以撤回辭職申請。
其次，按照公司離職流程，湯顯本人應將辭職信通過程序直接提交給公司，可公司未提供其將辭職信提交給公司的證據。因此，即便按照公司規(guī)定，認定湯顯系自愿離職也不符合程序規(guī)定。
再次，湯顯系無固定期限勞動合同員工，自入職起在公司工作長達10年。面對這樣一位老員工，公司對其提出的離職申請應當慎重考慮，要分析其自身發(fā)展及單位可能存在的管理問題并作出人性化的決定?？墒?，公司管理層面對湯顯請求一味強調辭職系其真實意思表示，對引發(fā)辭職的原因卻予以忽視甚至未予以正面調查，在恢復其工作崗位的情況下仍拒絕給予其機會，該管理行為明顯缺乏合理性，不利于保護勞動者權益。
綜上，一審法院認為，在湯顯誠懇要求撤回辭職申請的情形下，公司執(zhí)意解除雙方勞動關系構成違法解除，遂判決支持湯顯的賠償請求。
員工主動提出辭職 一經送達即有效力
公司不服一審法院判決并提起上訴。二審法院認為，勞動者和用人單位的合法權益均受法律保護。按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的解除方式包括協(xié)商解除、勞動者或者用人單位單方解除等情形。
對于勞動者的解除權，《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。該規(guī)定是對勞動者單方解除權的特殊保護，即勞動者單方辭職行為并不需要公司的同意，該辭職行為系形成權的一種，自解除勞動關系的意思表示到達公司時即發(fā)生法律效力。而“提前30日”或“提前3日”是基于保障用人單位正常生產經營的需求，賦予用人單位的權利，是勞動者形成權實現后的附隨義務，這一要求并不影響勞動者解除勞動合同的意思表示一經送達用人單位即生效的形成權特質。
本案中，湯顯向公司提出以個人原因的離職申請后，該解除勞動合同的意思表示自到達公司時生效。公司接收到該信息后啟動的包括安排工作交接、確定離職日期等程序，均是為保證公司生產經營需求而為，湯顯均給予配合。二審法院認為，其行為已經完成形成權實現后的附隨義務。
湯顯于2020年1月24日提出撤回離職申請，根據民法法律規(guī)定，二審法院認為，其可以作出撤回意思表示，但撤回意思表示的通知應當在意思表示到達公司前或者與意思表示同時到達公司。本案中，由于離職申請已到達公司，故不發(fā)生撤回的效力。此外，直線經理趙某在收到湯顯離職申請后的操作并未違反公司的離職流程規(guī)定。況且，履行該流程系湯顯申請離職后的附隨義務，并不影響其單方離職意思表示的形成權特質。一審法院以此否認湯顯自愿離職不當，應當予以糾正。
綜上，二審法院認為，公司與湯顯之間的勞動關系因湯顯以個人原因申請離職而解除，并不產生違法解除的法律后果。一審認定給付經濟賠償金不當，二審法院依據《勞動合同法》第37條、《民事訴訟法》第170條第1款第2項規(guī)定，判決撤銷原判，駁回湯顯的訴訟請求。
（據勞動午報消息 勞動午報記者趙新政）
